Gestion et pilotage des ressources humaines (GPRH)

Marque employeur :– Distinguer la Marque employeur de l’Image de marque et de l’Identité organisationnelle.– Définir les objectifs et enjeux de la marque employeur pour une organisation (savoir parler de ses métiers, mettre enavant ses avantages différenciants par rapport à la concurrence).– Identifier les outils de développement de la Marque employeur (réseaux sociaux, évènements, recrutement...).Information des parties prenantes internes et externes (communication RH externe) :– Parties prenantes internes :– Identifier l’image que les employés ont de l’entreprise, en segmentant les visions en fonction de l’âge des salariés/agents(junior, middle, senior).– Faire prendre conscience aux salariés/agents des avantages de leur structure (exemple d’outil : Bilan Social Individua-lisé).– Construire une stratégie de « Employee advocacy »–Parties prenantes externes :– Identifier la réputation externe d’une entreprise auprès des consommateurs, du grand public, des partenaires (Pôle-emploi, CIO, les médias, les écoles).– Construire une action de communication employeur (finalité, objectifs, outils, supports, contenu)Identité/valeur/culture :– Analyser la culture d’une entreprise, ses valeurs, les aspects de sa politique RH et sociale– Expliciter la promesse employeur d’une organisationApprentissages critiques ciblés :– AC35.02GPRH | Optimiser les outils et techniques du processus de recrutement– AC35.03GPRH | Optimiser la communication RH en interne et en externeMots clés :Marketing RH – Marque employeur – Communication RH – Culture d’entrepriseVolume horaire :Volume horaire défini nationalement : 9 heures dont 2 heures de TP

Performance sociale : – Appréhender la notion de performance sociale et les liens entre performance sociale et économique – Identifier les indicateurs de performance sociale (bilan social, index égalité́ F/H, ...– Élaborer des politiques d’engagement et de motivation  Démarches et dispositifs d’optimisation de la politique RH : – Identifier les indicateurs de performance d’une politique RH– Intégrer la performance sociale et la politique RH dans la prise de décision stratégique 

• – Identifier les éléments de la politique de gestion de la masse salariale
• – Gérer la masse salariale
•  – Calculer les effets sur la masse salariale (à effectif stable, en prenant en compte les mouvements de personnel et en prenant en compte l’impact des augmentations salariales)
• – Modéliser les effets à l’aide de l’outil informatique
• – Analyser les écarts et les évolutions de la masse salariale